Зачем нужно положение об оплате труда. Положение об оплате труда работников

Е.А. Саркисянц, государственный советник Российской Федерации 2 класса, специалист по оплате труда

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).

Поскольку основные сложности разработки и введения системы оплаты труда возникают именно в организациях внебюджетного сектора, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В случае, если в организации оклады устанавливаются трудовыми договорами, то ни о какой системе оплаты труда речи не идет. При определении заработной платы конкретных работников работодатель, в лучшем случае, исходит из цены рабочей силы соответствующей квалификации, сложившейся на рынке труда.

О системе оплаты труда работников можно говорить только в том случае, если основное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством соглашения, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Наиболее предпочтительным для небольших и средних организаций является разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта, устанавливающего основы оплаты труда в организации. Традиционного его называют «Положение о порядке оплаты труда работников» или просто «Положение об оплате труда». Документ можно назвать и «Основы менеджмента в оплате труда работников», если сущность документа не только предусматривает жесткую регламентацию системы оплаты труда, но и содержит механизмы управления (менеджмента) этой системой.

Принципиального значения название локального документа не имеет. Главное - его содержание и суть.

Задачей интересующего нас локального нормативного акта является построение стройной системы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их вклада в деятельность организации, уровня их образования, квалификации и иных личностных качеств (дисциплинированности, оперативности, умения работать в команде или других качеств, необходимых для работы в данной организации).

Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:

1. Использование единого документа, в котором изложена система оплаты труда, - удобно . Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).

2. Свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.

С чего начинается подготовка локального нормативного акта об оплате труда работников? В качестве основы можно использовать примерный образец Положения об оплате труда работников, который приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 79). Однако - это только методическая основа. При разработке своего Положения многие вопросы организация должна решить самостоятельно. Так, если в организации вводится тарифная сетка по оплате труда, то она должна быть описана Положении очень скрупулезно. Если в организации используется вахтовый метод труда или принимаются на работу сезонные рабочие, то схемы оплаты труда этих категорий работников должны быть подробно описаны наравне со схемами оплаты управленческого и стабильного персонала.

Приводимый образец Положения разработан с учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ. В основу его модели также положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации.

Проанализируем ее подробно содержание этого Положения.

Раздел «Общие положения».

В этом разделе необходимо определить:

на каких работников распространяется данное Положение;
на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.);
какая форма оплаты труда применяется в организации - повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации;
какие квалификационные справочники применяются в организации;
какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).

Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)

Раздел «Порядок построения тарифной системы»

Пожалуй, это самый сложный раздел Положения и при его разработке желательно учесть методику, которая уже рассматривалась на страницах журнала «Кадры предприятия» («Варианты построения тарифной системы на предприятии» // Кадры предприятия № 8, 2003).

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.

Например, при построении единой тарифной системы в организации для всех работников (от выполняющих самую неквалифицированную работу (например, уборщик помещений) до генерального директора) за такой эталон принимается ставка уборщика - в размере 2500 рублей в месяц. Затем строится система с определенной дифференциацией между всеми работниками и с максимальной разницей между оплатой по ставкам самого неквалифицированного работника (уборщика) и генерального директора в размере 1 к 10, то есть оклад генерального директора составит 2500 ґ 10 = 25000 рублей. Остальные работники, в зависимости от квалификации, располагаются в этом пределе.

Возникает вопрос, как определить максимальную дифференциацию? Решение этого вопроса полностью зависит от:

размера эталона;
размера максимального оклада;
количества позиций между первым и максимальным окладом.

И, конечно, все зависит от экономических возможностей организации.

В настоящее время на предприятиях производственных отраслей для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих наиболее часто используются разработанные Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования Минтруда России 17 - разрядные сетки в трех вариантах:

первая - с диапазоном между крайними разрядами 1: 5,35 при 11-процентном нарастании ставок оплаты от разряда к разряду
вторая - с диапазоном 1: 8,16 при 14-процентном нарастании;
третья - с диапазоном 1: 12,34 при 17-процентном нарастании.

Конечно, подбор определенной тарифной системы должен сочетаться с собственными условиями предприятия, учитывать специфику его деятельности, профессиональный состав кадров и многие другие факторы.

Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации»

Данный раздел также достаточно сложен в разработке. Но, в принципе, и этот, и предыдущий раздел составляют основу системы заработной платы.

Настоящий раздел может состоять из двух подразделов.

Первый - компенсационные надбавки и доплаты . Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ - это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. - зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) - все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.

Второй подраздел анализируемого раздела Положения целесообразно посвятить стимулирующим доплатам и надбавкам . Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).

Раздел «Премирование»

Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.

Показатели могут быть общими для всей организации в целом или сгруппированы и конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.

Показатели могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.

Для прозрачности системы премирования необходимо устанавливать не более двух - трех показателей.

Некоторые широко применяемые в настоящее время формы премирования носят искаженный характер. К таковым, в первую очередь, относятся система премирования, основанная на оценке труда работников непосредственно руководителем организации. Эта система носит субъективный характер и не способствует усилению мотивации труда.

Такая система премирования, как участие в прибылях, также характеризуется определенными изъянами. При этой системе только кажется, что работник получает часть прибыли. Несомненно, для работника «участие в прибыли» является дополнительным стимулом для улучшения работы на благо фирмы. Однако, как правило, это только впечатление. Суммы, выплаченные под видом участия в прибылях, на самом деле представляют собой часть заработной платы, которая выплачивается, нерегулярно и зависит от уровня прибыли. Более того, очень часто она выдается акциями предприятия или зачисляется на специальные корпоративные счета и тем самым часть заработка работника фактически используется в качестве дополнительного источника инвестиций в производство.

Раздел «Порядок аттестации и категорирования работников»

Данный раздел наиболее приближен к работникам. Если в предыдущем разделе определялся уровень оплаты труда по каждой позиции, то в этом работодатель должен указать, какие профессиональные требования (наличие опыта, образования, пр.) предъявляются к работникам и как от выполнения этих требований будет зависеть оплата труда конкретного работника.

Для того, чтобы определить соответствие работника установленным требованиям, установить степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии или специальности, проводится аттестация персонала.

Необходимые знания, навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения. Поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника должен подтверждаться качеством работы. В соответствии с частью третьей статьи 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Следовательно, логично было бы разбить этот раздел Положения на два подраздела. Первый - для рабочих, второй - для руководителей и специалистов.

Тарифно-квалификационные характеристики каждой профессии, содержащиеся в ЕТКС, включает саму характеристику работы и соответствующий ей тарифный разряд, требования к знаниям рабочего и почти всегда примеры работ, относящиеся к данному разряду. Содержащиеся в ЕТКС характеристики не учитывают условия труда; они разработаны применительно к 6-разрядной сетке (за исключением отдельных случаев, в которых применяется 8-разрядная сетка).

Работа по тарификации работ заключается в сопоставлении тарифно-квалификационных характеристик (описания аналогичных работ) и содержания тарифицируемой работы.

При регламентации правил аттестации руководителей и служащих необходимо обратить внимание на следующие моменты. В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 12.11.2003). В нем в отличие от тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих нет раздела, предназначенного для тарификации работников. Указанный Квалификационный справочник состоит из квалификационных характеристик должностей, каждая из которых включает разделы «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации», которые в обязательном порядке учитываются при разработке Положения.

Кроме общих требований к должности в Квалификационном справочнике есть и внутреннее категорирование, которое тоже необходимо учесть при построении тарифной системы оплаты труда. Например, по должности «инженер» в характеристике предусмотрены требования к инженеру первой категории, второй категории и без категории.

Как пользоваться данным инструментом категорирования?

Если технологическим процессом или другими условиями работы для занятия данной должности требуется инженер первой категории, то и соответственно требования, предъявляемые к работнику, должны соответствовать именно этой должности с данной категорией. Казалось бы, очень удобно в любом случае брать на работу работника с более высокой квалификацией. Однако при этом необходимо учитывать, что это влечет за собой и вопрос оплаты труда - работнику с более высокой квалификацией необходимо больше и платить. Следовательно, всегда должна определяться целесообразность и оптимальность соотношения сложности работы и уровня квалификации работника.

Для наглядности рассмотрим ситуацию, доведенную до абсурда.

Пример. Для работы воспитателем в детском саду можно пригласить профессора - у него очень высокая квалификация (докторская степень по физике и большой опыт преподавательской работы). Но нужен ли на такой работе работник с такой высокой квалификацией? Конечно же, нет - достаточно работника с образованием на уровне педагогического техникума. У работодателя нет уверенности, что такой профессор сможет воспитывать маленьких детей, поскольку его высокая квалификация пока еще ими не будет полностью востребована.

В данном разделе Положения об оплате труда работников можно указать время проведения аттестации: периодичную (ежегодную, раз в 4 года или какие-либо другие периоды) или постоянную (при существенных изменениях требований у конкретного работника). В зависимости от периодичности проведения аттестации работодатель может создать постоянно действующую аттестационную комиссию или в каждом случае создавать комиссию при наступлении сроков аттестации.

Раздел «Порядок индексации заработной платы работников»

В Положении целесообразно отразить вопросы обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. В частности это достигается путем индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса РФ). Порядок индексации заработной платы в организации может быть определен как ежегодный в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции или в привязке к индексации минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующим федеральным законом.

Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.

Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

Важнейшую роль в правоотношениях с участием работодателей и наемных сотрудников играют вопросы, связанные с оплатой труда. Условия, формулы исчисления зарплаты, а также сроки ее выплаты в РФ могут регулироваться как на уровне нормативных актов, издаваемых государством, так и локальных норм, которые разрабатываются работодателями. Какова специфика правового регулирования вопросов оплаты труда в РФ? Каким законодательным критериям должны соответствовать процедуры исчисления и выплаты зарплаты в российских организациях?

Законодательное регулирование оплаты труда

Оплата труда в РФ - компонент правоотношений с участием работодателя и наемного сотрудника, который, с одной стороны, регулируется различными законодательными актами, с другой, его величина в определяющей степени устанавливается компанией-нанимателем. Как и во многих странах мира, российский законодатель вмешивается во взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника в рамках следующего перечня объектов нормирования:

минимальная величина зарплаты;
периодичность выплаты;
индексация.

То есть фактический размер оплаты труда устанавливает все-таки компания, однако при условии, что он будет больше определенного на уровне законов минимального уровня и будет проходить периодическую индексацию. Также обязательна выплата в установленный в правовых актах срок.

Основной источник права, регулирующий зарплатные нюансы в правоотношениях между работодателями и наемными сотрудниками - Трудовой Кодекс РФ. В него посредством издания различных федеральных законов могут вноситься поправки. Например, минимальная величина оплаты труда, как правило, увеличивается каждый год, соответствующая цифра прописывается в ТК РФ посредством принятия актов о внесении в данный документ необходимых корректировок. ТК РФ - это и есть, на самом деле, главный закон об оплате труда. Отдельного ФЗ вне Кодекса, который бы регулировал соответствующий аспект трудовых правоотношений, пока в России не разработано.

Компании-работодатели также в ряде случаев должны издавать локальные нормативные акты, такие как, например, положение об оплате труда в фирме. Далее мы рассмотрим особенности составления подобных документов. Основной источник права для нас - это ТК РФ. Рассмотрим его основные положения, регулирующие условия оплаты труда в российских компаниях.

Минимальная зарплата на федеральном уровне

В 133-й статье Кодекса фиксируется минимальная величина зарплаты, которую российские работодатели должны выплачивать наемным сотрудникам. В РФ она определяется в расчете на месяц, в то время как во многих других странах она, к примеру, почасовая.

Сейчас в РФ соответствующий показатель составляет 5965 руб. Правда, это без учета НДФЛ в размере 13%. То есть на руки человек должен получать как минимум 5190 руб. Это при условии, что он отрабатывает стандартные 40 часов в неделю.

Фактор средней зарплаты

Конечно, на практике в большинстве российских городов и регионов фактическая зарплата намного выше. Средняя величина оплаты труда в РФ, согласно данным Росстата, превышает 30 тыс. руб. Поэтому на различных уровнях публичных дискуссий высказываются тезисы о том, что неплохо бы законодательно увеличить минимальную зарплату. Хотя бы в целях политической пропаганды, раза в 2-3. В этом случае РФ по данному критерию - законодательно установленному уровню минимальной заработной платы - приблизится к странам, к примеру, Восточной Европы. Сейчас же в России соответствующий уровень является одним из самых низких на континенте. Хотя фактическая зарплата (даже без учета индексов покупательной способности) в РФ в целом не ниже, чем, например, в Венгрии или странах Балтии.

Есть мнение, что указанный выше показатель минимального размера оплаты труда сейчас актуален с точки зрения, главным образом, налоговых и фискальных процедур. Например, фиксированные взносы для предпринимателей в ПФР, ФСС и ФОМС исчисляются именно на базе отмеченной денежной величины. То есть соответствующие положения в ТК РФ реального значения уже не имеют - зарплата практически во всех регионах РФ в несколько раз выше минимальной.

Минимальная зарплата в регионах

На уровне субъектов РФ также могут издаваться правовые акты, устанавливающие минимальный размер зарплаты. Правда, соответствующие документы носят характер соглашения. Работодатели, которые ведут деятельность в том или ином регионе, вправе не присоединяться к нему, но только если напишут в компетентные структуры власти мотивированный отказ. Который должен быть подтвержден, например, документами, отражающими консультации компании с профсоюзом.

Индексация

Интересный аспект - индексация. Дело в том, что никакое законодательное положение об оплате труда не включает конкретных рекомендаций, касающихся необходимых темпов увеличения зарплаты, которых должны придерживаться российские работодатели. В 134-й статье ТК РФ говорится, что индексация ввиду наличия инфляционных процессов должна быть, но о том, в соответствии с какими формулами ее следует реализовывать, ничего не сказано.

Можно отметить, что в ТК РФ частным компаниям рекомендовано издавать локальные нормативные акты, где фиксируются формы и системы оплаты труда, в соответствии с которыми зарплата на предприятии должна увеличиваться с такой-то периодичностью.

Формулы начисления зарплаты

Фактическая зарплата устанавливается трудовым договором между работодателем и наемным сотрудником. Минимальный ее уровень - 5965 руб., реальный, как правило, в несколько раз выше. Вместе с тем российскими предприятиями могут применяться разные формы и системы оплаты труда. Рассмотрим основные.

Одна из самых распространенных форм оплаты труда - оклад. То есть человек, отрабатывая по 40 часов в неделю в будние дни и отдыхая по государственным праздникам, получает стабильную зарплату, прямо не зависящую от производственных показателей. Также практикуется сдельная форма оплаты труда. Она предполагает, что величина фактической трудовой компенсации будет в определяющей степени зависеть от результатов работы специалиста. На практике многие работодатели практикуют смешанные формы оплаты труда. То есть фактическая зарплата сотрудника может быть, к примеру, на 70% фиксированной, на 30% - зависеть от сдельно-премиальной составляющей. Бывает и наоборот.

Есть должности, на которых фиксированной установлена только та часть, которая соответствует минимальной зарплате по закону. Но и зарабатывать человек может при этом, как правило, достаточно много. Например, подобные формы оплаты труда распространены в сфере продаж. Фиксированная часть зарплаты человека в таких случаях небольшая - как раз в пределах минимальной по ТК. Но сверх этого показателя сотрудник может зарабатывать суммы иногда в несколько десятков раз больше.

Официально в РФ нет почасовой оплаты. Однако многие работодатели практикуют ее фактически, так как это прямо не запрещено законом (если соблюдаются прочие требования - по минимальной величине и срокам выплат). В этом случае от количества проведенных на работе часов может зависеть, например, сдельно-премиальная составляющая зарплаты при фиксированной выплате, равной определенному в ТК РФ минимуму. И потому получится, что оплата труда фактически будет почасовой.

Можно отметить, что на различных уровнях дискуссий часто выдвигаются тезисы о том, что почасовую оплату труда следует закрепить в Трудовом Кодексе. Те виды оплаты труда, как полагают авторы соответствующих идей, что прописаны в ТК РФ сейчас, не отражают реалий в экономике РФ. Тем более, отмечают они, в развитых странах почасовая оплата - стандартная практика.

Сроки выплат

Рассмотрев основные виды оплаты труда в РФ, изучим аспект, отражающий сроки осуществления расчетов между работодателями и наемными сотрудниками. Основной источник информации для нас - это 136-я статья ТК РФ. Что однозначно предписывает Трудовой Кодекс работодателям - это выплачивать зарплату как минимум два раза в месяц. Можно чаще. Конкретные сроки должны быть включены в локальное положение об оплате труда работников. Если день выплат совпадает с выходным или государственным праздником, то зарплата должна быть перечислена в ближайший будний день. Касательно отпускных, то работодатель должен перечислять их за 3 дня до выхода человека на отдых. На практике многие работодатели делят зарплату на две части - аванс и основной объем выплат. Первая часть может перечисляться сотрудникам, к примеру, до 15 числа, остальное - до конца месяца.

Удержания

В некоторых случаях часть денежных средств из зарплаты сотрудника может быть удержана. Законодательство определяет несколько оснований для этого. Как правило, соответствующая процедура отражает наличие долгов сотрудника перед работодателем. Их происхождение может быть разным. Например, часть зарплаты удерживается, если человек не отработал полностью аванс или получил больше отпускных, чем это полагалось по стандартной формуле. В общем случае удержано может быть не более 20% от ежемесячной зарплаты. Но законом также предусмотрены основания, по которым соответствующий показатель должен увеличиваться до 50%.

Зарплата на госслужбе

Значительный процент работодателей в РФ - это государственные и муниципальные органы власти, а также различные учреждения, которые подведомственны им. В отношении них актуальны те же положения ТК РФ, что и для частных организаций, однако, зарплатные нюансы на госслужбе могут характеризоваться некоторыми особенностями. Рассмотрим их.

Так, например, зарплата госслужащих не может быть ниже, чем базовые оклады, которые устанавливает Правительство РФ, или же ставки для конкретных профессиональных квалификационных групп. Соответствие уровня зарплаты требуемым критериям обеспечивается за счет бюджета соответствующего уровня - федерального, регионального или муниципального.

Устанавливаемая в том или ином государственном или муниципальном учреждении система оплаты труда может определяться положениями различных тарифно-квалификационных справочников, в которых отражается специфика должностей и профессий. Также в расчет могут браться рекомендации компетентных органов власти, профсоюзов и иных общественных объединений.

Профессиональные квалификационные группы - это категории, в рамках которых рабочие и служащие объединяются по ряду критериев, отражающих специфику фактически выполняемой работы. Утверждаются на уровне федеральных ведомств, которые ответственны за реализацию государственной политики в сфере трудовых отношений.

Положение о зарплате как локальный нормативный акт

Многие предприятия фиксируют условия трудовых компенсаций, издавая локальное положение об оплате труда. Рассмотрим специфику данного документа. Для чего он нужен? Обязательно ли его принятие?

Некоторые юристы считают, что прямых предписаний утверждать положение об оплате труда в отношении работодателей законодательство не предусматривает. Но на практике данный документ, как правило, может оказаться очень полезным. Часто бывает, что его требует трудинспекция. Наличие таких документов, как положение об оплате труда работников и иных локальных нормативных актов, которые, казалось бы, не обязательны по закону, тем не менее повышает рейтинг предприятия в глазах кредиторов, потенциальных инвесторов.

Рассматриваемого типа нормативный акт утверждается директором организации. Главная задача, которую призван выполнять данный документ - регламентация принятых на предприятии формул расчета зарплаты, а также представление их в понятном для сотрудников виде. Положение об оплате труда, как правило, является документом, объединяющим в себе формулировки из иных источников - например, ТК РФ, трудовых договоров или правил внутреннего распорядка.

Какой может быть структура документа, о котором идет речь? Юристы рекомендуют отражать в нем прежде всего величину тарифных ставок для должностей, а также размеры окладов, установленные для конкретных специалистов. Если формула исчисления зарплаты предполагает сдельно-премиальную составляющую, то в положении об оплате труда должны быть зафиксированы правила использования соответствующих показателей. Многие предприятия предпочитают формировать документ, о котором идет речь, из четырех разделов: о тарифах, об окладах, о надбавках, а также о премиях.

Изменение положения об оплате труда может осуществляться предприятием достаточно свободно - как правило, нет необходимости согласовывать его с какими-либо органами надзора в сфере трудовых отношений. Однако желательно корректным образом оформить соответствующую процедуру. Как правило, корректировки в документе, о котором идет речь, на предприятиях вносятся посредством приказов, подписанных руководителем. Аналогично: новые положения об оплате труда, заменяющие те, что по каким-либо причинам устарели или требуют значительной переработки, также вводятся в действие посредством локального распоряжения директора компании.

Образец положения об оплате труда в 2016 год - один из важнейших документов, регулирующих оплату труда. Как внести в документ изменения?

Как вносить изменения в положение об оплате труда в 2016 году

Если в компании происходят какие-либо изменения, например, переименование организации, нужно отразить их в Положении об оплате труда. Каким образом это сделать в 2016 году?
Возможно, в организации принят локальный акт (например, положение), который регулирует порядок принятия и изменения локальных нормативных актов. В этом случае при корректировке норм положения об оплате необходимо учитывать установленный им порядок.

При отсутствии такого документа изменения Положения об оплате труда, как правило, оформляются в качестве приложения. Этот вариант удобен, если требуются незначительные изменения (например, переименование организации и т. п.). Если же корректировки будут значительными, то целесообразно принять новый акт, прежний признав в связи с этим недействующим.

Правила внесения изменений в Положение об оплате труда в 2016 году

Независимо от выбранного способа - утверждение приложения к действующему документу или принятие нового положения - необходимо учитывать несколько важных законодательных предписаний.

Правило 1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Поэтому если в Положение об оплате труда будут внесены поправки, изменяющие размер заработной платы работников, условия оплаты труда, то необходимо трудовые договоры привести в соответствие с новым положением. Сделать это нужно в установленном законом порядке.

Правило 2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда, определенные локальными актами, не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Иначе они не подлежат применению.

Правило 3. Локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). В ином случае их нельзя применять. Тогда нужно ориентироваться на нормы трудового законодательства, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Правило 4. Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Правило 5. Локальный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте. Применяется он к отношениям, возникшим после введения его в действие. Для отношений, возникших до этого события, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после его принятия. Локальный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с (ст. 12 ТК РФ):

истечением срока действия;
отменой (признанием утратившими силу) данного локального акта либо отдельных его положений другим локальным актом;
вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Положение об оплате труда 2016. Образец

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ООО «Альфа»

А.В. Львов

Положение об оплате труда

г. Москва 13.11.2015

1.Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя:

заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя. Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

за сверхурочную работу;
за работу в выходные и праздничные дни;
за работу в ночную смену;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:

за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки;
за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты:

в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:

за длительный стаж работы в Организации;
за интенсивность, напряженность труда;
за использование в работе иностранного языка;
за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:

прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения;
опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;
невыполнение распоряжений руководителя;
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:

в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли Организации;
в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:

смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций;
получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

11. Заключительные положения

11.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

11.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие.

Главный бухгалтер А.С. Глебова

13.11.2015

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова

13.11.2015

По материалам: zarplata-online.ru

Согласно Трудовому кодексу положение об оплате труда работников не является документом, который в обязательном порядке должен присутствовать у работодателя, так как в общем случае вопросы, касающиеся оплаты труда, регулирует трудовой договор. Однако принятие единого локального акта , в котором бы подробно описывались все вопросы, касающиеся системы оплаты труда работников, каким и является положение об оплате труда и материальном стимулировании, оказывает положительное влияние на дисциплину коллектива.

В трудовом законодательстве не содержится каких-либо определенных или строгих требований к содержанию документа. В положение об оплате труда стоит включить следующие разделы:

Раздел с общими положениями, в котором работодатель очертит основные цели данного документа, сотрудников, на которых распространяется действие документа, требования к работникам для начисления заработной платы и т.д.
Порядок выплаты заработной платы, сроки выплат;
Описание системы оплаты труда, которая применяется в компании;
Минимальный размер оплаты труда, который установлен в компании;
Размеры окладов, установленные для определенных работников компании в зависимости от выполняемой работы или занимаемой должности;
Условия премирования работников (в случае, если данный вопрос не регулируется отдельным локальным актом, например, Положением о премировании);
Условия удержания денежных выплат, ограничения размера удержаний, правила и т.д.;
Другие особенности, имеющие место в данной компании.

Перечисленные условия носят рекомендательный характер. Главное, о чем должен помнить работодатель: положение об оплате труда ни в коем случае не должно ухудшать положение сотрудников организации и не должно противоречить законодательству.

Порядок утверждения положения об оплате труда

В случае, если работодатель принял решение разработать и утвердить данный локальный акт, действовать необходимо в следующем порядке.

Унифицированная форма положения об оплате труда не утверждена, поэтому документ разрабатывается в организации самостоятельно. Согласно требованиям Трудового кодекса, разработанный работодателем проект документа должен быть отправлен на рассмотрение и утверждение представительного органа работников (профсоюза). При утверждении данного документа мнение работников обязательно должно быть учтено. В случае, если выборный орган отсутствует, то работодатель утверждает проект самостоятельно.

После составления документа, положение об оплате труда должно быть подписано. Как правило, документ подписывает тот, кто его составлял – это может быть специалист кадровой службы, руководитель направления и т.д. Кроме того, в компании может быть принят определенный порядок утверждения локальных актов. Например, до подписания документа руководителем предприятия, документ должен быть утвержден, в частности, юристом компании или руководителем отдела кадров.

Все работники компании должны быть ознакомлены с положением об оплате труда. Это можно сделать следующим образом:

работники могут поставить подпись на специальном листе ознакомления;
работники могут поставить подпись о том, что ознакомлены с положением, в специальном журнале ознакомления;
о факте ознакомления с положением об оплате труда можно сообщить на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с положением об оплате труда, его отказ лучше оформить письменно. Это будет являться подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность, и убережет от возможных проблем с трудовой инспекцией.

Положение, регламентирующее основные принципы оплаты труда работников – юридически закрепленный нормативный документ . Он объединяет в себе динамику, специфику и временные параметры выплат, принятые предприятием, организацией, принципы материальных начислений, способы проведения индексации и другие важные вопросы, касающиеся денежных взаиморасчетов между двумя сторонами трудового процесса – работником и работодателем.

Для чего необходимо и можно ли не оформлять

Положение классифицируют как внутренний нормативно-административный акт , регулирующий одно из основных направлений деятельности организации.

Его цель – не просто в письменной форме указать используемые принципы и системы начислений денежных расчетов с работниками, являющимися законной мерой вознаграждения за выполненный ими труд. Не менее важная задача – юридически закрепить порядок стимулирования и правила материального вознаграждения людей.

Если рассматривать вопрос с точки зрения правовой государственной политики, документ ставит перед собой задачу в бумажном варианте закрепить все, принятые и применяемые на практике механизмы оплаты трудовой деятельности коллектива.

Главная функция бумаги – информационная . Она консолидирует все действия, направленные на получение сотрудниками денежного вознаграждения за свой труд в любых его формах и проявлениях.

Если предприятие крупное, имеет филиалы, данный документ может состоять из сотен страниц. В таком случае проводится структурное его деление по томам.

Бумага определяет законность ввода в налоговые статьи расходов на оплату труда, тогда как отсутствие подобного документа на порядок уменьшит шансы при возникновении спорных ситуаций с налоговыми органами доказать им правоту в спорных вопросах. Например, в снижении базовой нормы по сбору на прибыль или премиальному налогу.

Принимая во внимания эти и другие преимущества, которые дает действие данного акта, администрации, как правило, заинтересованы в его наличии и не жалеют ресурсов и потраченного на создание времени.

Работодатель, опираясь на пункты документа, использует прописанный в нем порядок расчетов с коллективом таким образом, что применением политики несправедливого распределение фонда заработной платы между штатными единицами становится невозможным . Срабатывает принцип объективного поощрения и юридического обоснования всех форм вознаграждения каждого отдельно взятого работника.

Наличие положения не имеет особого смысла только тогда, если все принципы начисления заработной платы подробным образом прописаны в трудовом соглашении между работником и работодателем, с описанием всех нюансов и форс-мажорных обстоятельств трудового процесса.

Юридически наказание на отсутствие акта либо порядок его составления не предусмотрено. Какой будет его форма – зависит от специфики производства и пожеланий руководителя.

Данное положение следует разрабатывать с учетом специфики условий трудовой производственной деятельности, порядка и способов выплаты материальных начислений сотрудникам.

Акт следует классифицировать как внутренний юридический нормативный документ. Его утверждает администрация компании при обязательном участии директора и главного бухгалтера.

В разработке и составлении основных пунктов положения должны принимать участие следующие лица:

директор компании;
представитель бухгалтерии или расчетного отдела;
сотрудник юридической службы предприятия, если такая штатная единица имеется.

Особенности объединения зарплаты и премирования

Нормативно-правовая база российского законодательства не запрещает объединение заработной платы и премиальных начислений сотрудникам. Рекомендовано делать так, как это приемлемо, а главное – удобно каждой конкретной организации.

Таким образом, на различных предприятиях можно наблюдать множественные формы и варианты составления положения, в основу которых заложен порядок исчислений материальных выплат работникам.

Возможно оформление данного документа в виде базового руководства, регламентирующего только вопросы, непосредственно связанные с начислениями по оплате выполненных, согласно трудового соглашения, работ.

При этом основные пункты, касающиеся порядка премирования, оформляют в другом положении. Соответственно, в таком случае на каждую форму начислений должны быть сопроводительные внутренние акты .

Довольно популярным шагом руководящей политики предприятий является принятие коллективного договора – в нем подробно прописываются все материальные нюансы двусторонних отношений в аспекте работник-работодатель.

Если дирекцией принято решение о едином документе, в его содержание должны быть включены пункты :

срок, форма и порядок выплаты заработной платы;
личная ответственность руководителя за срыв утвержденного графика расчетов;
таблица, отражающая все виды доплат;
сведения о компенсационных начислениях;
таблица, включающая надбавки за форс-мажорные обстоятельства, переработку;
данные о форме и размерах премирования;
колонка – иные начисления и выплаты.

Все пункты, касающиеся премирования и оплаты труда сотрудников, должны иметь юридическую подоплеку – с подробным описанием процесса начислений и ссылками на нормативно-правовые государственные акты, на основании которых проводились выплаты.

Информацию о заработной плате и премировании нужно составить таким образом, чтобы любой штатный работник, ознакомившись с ней, смог понять, откуда берется та денежная сумма и премиальное вознаграждение, которое он получает за свой труд.

Кстати, согласно ТК РФ, эти сведения должны быть прозрачными и открытыми для ознакомления всем сотрудникам компании.

В рамках действующего Трудового законодательства в обязательном порядке в положение необходимо включить следующие основные пункты :

Табличная часть положения

Все доплаты должны выноситься в приложения, оформленные в виде таблиц. И хотя это требование не считается обязательным (текстовая форма так же применима), такой способ подачи более предпочтителен .

Таблица, где прописаны расчеты по доплатам, включает те денежные средства, которое существуют на предприятии кроме заработной платы. По каждому их виду в соответствующую графу вносят действующие ставки по процентам – сверхурочные, ночные, праздничные дни.

В графе «Примечания» (она, как правило, находится в конце) расписывают пояснительные комментарии, например, часы, отработанные в ночное время.

Компенсационные перечисления оформляются идентичным образом. Под каждую категорию выплат вписываются дополнения с указанием суммы цифрами и прописью и математическим алгоритмом или формулой, исходя из которой получен данный результат.

Например, вредные условия на производстве, перечисляемые сотруднику в момент его увольнения, будут зависеть от ряда факторов , которые и преобразовываются в расчетный алгоритм.

Таблица, включающая надбавки, необходима только в тех ситуациях, когда такой порядок материального финансирования имеет место в данной организации . К примеру, это надбавка за отработанные на одном месте годы. Этот пункт предполагает полное разъяснение временных рамок, в течение которых положено и выполняется данное начисление.

Примерно таким образом составляются и другие таблицы, число которых определяется потребностями производственной деятельности и спецификой расчетов с работниками.

Необходимость ежегодного рассмотрения

Рассматриваемый в данной статье документ может быть принят один раз и не иметь временных ограничений по сроку действия. Законом о труде на этот счет не предусмотрено никаких конкретных периодов . Однако в ряде случаев потребность в пересмотре все-таки возникает.

Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности. В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.

В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия. По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок.

Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.

Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия . Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.

Нюансы при сдельной оплате труда

В положении об оплате труда работников должны быть учтены следующие моменты , касающиеся специфики финансирования данного вида работ:

Все пункты, которые указаны в акте и относятся к данной форме расчетов, должны быть согласованы на общем профсоюзном собрании коллектива. Это закреплено статьей 135 Гражданского кодекса РФ .

Часто возникают ситуации, когда величина тарифного размера меняется. В данном случае вносится соответствующая поправка в действующее положение и снова выносится на общее коллективное обсуждение.

Сроки хранения

Каждый внутренний документ имеет свои сроки хранения , утвержденные действующими законодательными актами.

Для улучшения качества понимания всех моментов организационной деятельности предприятия срок хранения положения об оплате труда сотрудников увеличен до 75 лет .

Для надлежащей сохранности кроме бумажного варианта положено иметь электронную копию . Важно понимать, что с юридической точки зрения исчисление начальной даты указанного срока приходится на январь года, который идет вслед за тем отчетным периодом, в котором делопроизводство по положению было передано в архивный отдел.

Если регламентированные сроки хранения будут нарушены по вине администрации компании, к ней будут применены штрафные санкции , размер которых достаточно внушительный.

Что должно быть в Положении об оплате труда? Ответ на вопрос — в данном видео.

Категории

Популярное