Этапы процесса стимулирования. Мотивация и стимулирование работников

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников :

Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы , обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности - все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно : частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Подкрепление должно быть безотлагательным , что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям , не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение . Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным , ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство мотивации работников

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий , которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер , который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив . При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения , за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним , и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации - это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения

Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика организации

Также важнейший инструмент экономического стимулирования:

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы , относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера , предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма : выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями - кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).
Материальная неденежная форма : пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха . Например, одна из последних новинок - это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия - праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности . К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

Сегодня общество находится на самой вершине своего развития. У человечества есть определённый багаж знаний и умений, который был получен в течение многих веков, а также определённые цели, к которым следует стремиться. В XXI веке люди превратились в единый биологический организм, работающий исключительно в своих интересах. Своими действиями этот сложный биологический «монстр» создаёт кучу дополнительных систем: социальную, техногенную, геополитическую, информационную и т. п. Однако без трудностей в нашем мире никак. Резкая эволюция заставила человечество и каждую отдельную личность поверить в свою всесильность. Мы считаем себя просвещёнными во всех вопросах, забывая о том, что знания даются только в процессе постоянного самосовершенствования. Таким образом, человечество не желает идти дальше. В процессе борьбы с подобным «нежеланием» люди изобрели очень полезную нематериальную вещь - стимул.

Стимул и стимулирование - это …?

Такие понятия, как стимул и стимулирование, являются смежными по своей сути. Они имеют массу определений и интерпретаций, но от этого основные задачи стимулов не меняются. Этот нематериальный предмет был создан для того, чтобы заинтересовать человека на пути его дальнейшего прогресса. Давно доказано, что люди работают лучше, когда у них наличествует интерес к этой работе. Тут следует понимать тот факт, что сам по себе стимул нематериален, а вот форма, в которой он будет выражаться, может быть любой. Например, производство чего-либо будет происходить намного быстрее, если работники будут знать, что за скорость их ожидает премия. Тут присутствует стимул как дополнительный контекст, выраженный в форме дополнительного заработка.

Итак, мы разобрались в понятии. Отталкиваясь от полученных фактов, можно сказать, что стимулирование - это процесс непосредственного влияния на человека, своеобразное подталкивание его к чему-то. Но термин может применяться не только для объяснения влияния исключительно на человека. Процесс стимулирования может проходить в экономике, политике, медицине и других отраслях. При на человека не всегда будет иметь место.

Стимулирование сбыта

Рассмотрим один очень хороший пример, который доказывает тот факт, что при помощи стимулов можно влиять не только на человека. Возьмём экономическую отрасль, а именно сферу продаж.

Любое производство основывается на конечной цели - сбыт своего товара. Случается так, что этот процесс сложно провернуть, поэтому прибегают к радикальным методам. Стимулирование сбыта - это ряд специальных маркетинговых действий, целью которых является сбыт товара. Они применяются на всех этапах подготовки, создания и продажи товара для ускорения всего процесса в целом. Другими словами, стимулирование сбыта - это влияние не на человека, а на процесс.

Виды стимулирования сбыта

Маркетинговая наука настолько развилась в наше время, что многие системы, созданные ею, имеют ряд собственных видов. Из одной науки выделяется большое количество необходимых дисциплин. Таким образом, можно выделить характерные виды стимулирования сбыта, например:

Предоставление образцов новых товаров абсолютно бесплатно.

Акции и розыгрыши.

Сделки с компаниями, занимающиеся продажами.

Подарки и другие поощрения.

Такой обширный список видов делает стимулирование сбыта совершенно самостоятельной отраслью, которую нельзя включить в общую классификацию нематериальных и материальных стимулов.

Как ещё стимулы влияют на человека?

Все их можно разделить на две основных группы: материальные и нематериальные. При этом мы берём за основу только те, которые влияют непосредственно на человека и его сознание. Ранее было указанно, что стимулирование - это процесс, целью которого является конечная идея в голове человека. Она позволит ему двигаться дальше и покорять новые горизонты своего развития.

Но идеи никогда не возникают сами по себе. Их нужно создать посредством мотивации. Несложно догадаться, что материальное стимулирование - это продукт использования материальных стимулов для создания идеи, мотивации в голове человека. Помимо этого, данный термин имеет более развёрнутое определение. Суть процесса основана на желании человека получать как можно большую прибыль и высокую оплату своего труда. Само стимулирование производится при помощи использования форм и методов материального вида. Все заключается именно в финансовой - прежде всего - заинтересованности людей. Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что материальное стимулирование - это влияние на человека путём воздействия на его природную заинтересованность в личной прибыли при форм и методов.

Следует заметить тот факт, что представленный выше процесс является комплексной системой. Однако существует такое понятие, как экономическое стимулирование. Оно является более широким и задействует совершенно иные ресурсы в процессе влияния на человека.

Что в себя включает экономическое стимулирование?

Прежде чем говорить об экономическом стимулировании и его составляющих, следует понимать, что стимулы могут использоваться практически кем угодно. В таком случае цели подобного использования не важны. Главное, чтобы конечный результат оправдал свои ожидания. Как уже было сказано ранее, материальное стимулирование не является ключевой совокупностью форм и методов влияния. Все дело в том, что материальные стимулы - это составляющие элементы экономической системы, поэтому они будут входить в тот массив методов и форм воздействия, который называется экономическим стимулированием. Подобный вид воздействия является совершенно другим уровнем. Экономические методы позволяют спрогнозировать и запрограммировать поведение покупателей и производителей так, чтобы их действия производились желаемым образом. Такой эффект достигается при помощи использования материальных стимулов, или же побудителей, как их принято называть.

Экономическое стимулирование возможно, и оно довольно часто применяется, но на уровне правительства. Его также могут использовать огромные корпорации, бюджет которых может выдержать всевозможные манипуляции, убытки и резкие изменения.

Что касается государств, то они используют метод экономического стимулирования для организации труда в стране. Это обусловлено одной простой формулой: чем выше уровень занятости, тем выше достаток населения, а следовательно, в государстве будет спрос на производимые товары.

Зачем используют и как оно влияет на производство?

Много лет назад люди заметили, что производство двигается только в том случае, если рабочие заинтересованы в позитивных результатах своей работы. не прошло даром. И с наступлением нового тысячелетия практически во всех компаниях начали проводить стимулирование труда. Это процесс, включающий в себя много аспектов. Все они помогают повлиять на сотрудников или рабочих так, чтобы они выполняли свои функции максимально продуктивно.

Материальные блага

Этот процесс можно использовать с помощью нематериальных и материальных стимулов, хотя чаще всего применяются последние. Мотивация труда - это важный внутреннего типа. От успеха его внедрения будет зависеть будущее компании или предприятия. Существует небольшой перечень средств, которые помогают произвести стимулирование работников, а именно:

Саморазвитие.

Карьера.

Удобный график работы.

Добродушное отношение начальства.

Нематериальные виды стимулирования

Основным ядром, которое регулирует использование всех нематериальных стимулов, является социальное стимулирование. Это понятие наиболее сложное и динамичное. В процессе его изучения учёные так и не пришли к общему мнению согласно нематериальной природы этого процесса. Все дело в том, что социальное стимулирование направлено на отношения между людьми. Суть теории в том, что она «работает» на основе глубокого доверия. Все предыдущие виды стимулирования направляли своё действие на каждого человека в отдельности. В этом смысле социальное стимулирование во многом выигрывает, так как основывается на психологической связи между людьми.

Итог

Итак, в статье были рассмотрены разные формы процесса стимулирования, а также материальные и которые при этом используются. С помощью стимулов и стимулирования можно влиять на человека, тем самым вызывая у него мотивацию, которая помогает двигаться дальше и покорять новые горизонты.

Если вы желаете достичь эффективной деятельности производства,то произойти это может лишь в том случае, когда непосредственно на самого человека воздействуют различные методы мотивации и стимулирования.
Ведь улучшение производительности труда, требует влияния многих факторов, таких как: разработка и внедрение современных технологий, применение материалов из качественного сырья, работа высококвалифицированного персонала и создание приемлемых условий труда для него.

Последнее является человечески фактором, от которого можно провести прямую зависимость к росту или уменьшению производительности труда. Поэтому, во избежание снижения роста производительности, мы рекомендуем к рассмотрению следующие подходы, применяющиеся для стимулирования работников.

Работники лицо компании.
Лицом компании, в большей степени, считаются работники. Именно от их трудовой деятельности, зависит конечный результат. В первую очередь, стимулируя труд работника, должно происходить создание тех условий, в которых, при его активной трудовой деятельности, эффективность и производительность будет возрастать, а значит будет выполнен больший объём работ с лучшим качеством.

Первым, самым известным и простым методом стимулирования является денежное вознаграждение. Производить поощрения таким способом, возможно проанализировав труд работников. Таковыми выплатами называются премиальные. Заметив, что показатели в работе стали увеличиваться и появились дополнительные результаты труда, вы можете смело поощрять сотрудников, выплатив им премиальные.

Выдавать их уместно и в тех случаях, когда работник проявил высокие достижение и профессиональное мастерство в своей деятельности, за совмещение должностей, или в случае, когда объём выполняемых работ превысил норму. Но увидеть достижение и эффективность работы сотрудников, в течении одного месяца не всегда возможно. Поэтому, просто увеличив срок назначения премиальных, тем самым назначив квартальные и годовые премии, вы значительно облегчите себе работу.

Но не только денежные выплаты могут заставить работать более эффективно. Проявив фантазию, можно заменить премии туристическими путевками, или же скидочными картами в магазины, рестораны, либо устроив корпоратив в ресторан.

Данный метод будет действителен и даст результат, если поставленные цели будут сложно выполнимые и будут требовать много времени с полной отдаче работе. В противном случае, если цель будет близка и доступна, это может повлечь расхолаживание сотрудников.

Назначить весомый приз за конечный результат, а именно ту вещь, которую человек не в состоянии позволить себе за ежемесячную плату, вы можете устроив соревнования, как между работниками, так и между структурными подразделениями. Проводя их на постоянной основе, результат не заставит себя ждать.

Работа в комфортных условиях - это ещё один фактор, способствующий стимулирования работников. Внести свой полезный вклад в офис, вы можете, купив конфеты или заказав доставку горячих обедов, кофемашинка, чайник или микроволновая печь также пригодятся для личных целей.

Чтобы рабочее место для каждого стало комфортабельным, поставьте более мощные компьютеры, закажите современную технику, и позаботьтесь о мебели. Чтобы знать наверняка, какие потребности испытывает персонал, создайте ящик, в который каждый сможет положить своё пожелание. Обдумывая каждое предложение, решение по благоустройству помещения будет соответствовать потребностям сотрудников. Известным фактом является то, что, в случае улучшения условий работы, рост финансовых показателей значительно увеличивается. А это, несомненно, будет приятно не только руководителям, но и акционерам компании.

Немаловажным, хоть и мало применяемом на практике, способом стимулирования, является демонстрация сотрудникам их значимости в деятельности компании.

Работник, видя свой личный вклад в дело фирмы, и понимая, что именно от него зависит конечный результат, будет стремительно и всеми силами добиваться успешных показателей компании. Организовать это возможно при помощи выдачи акций компании сотрудникам. Причем это следует сделать равнозначно для каждого.
Так как именно, каждый из сотрудников, должен индивидуально осознавать заинтересованность в улучшении показателей производительности компании. Если количество акций будет пропорционально вкладу в деятельность, то это однозначно оградит вас от недовольных работников. Но в конце, хотелось бы заметить, что решив внедрить такую систему в свою компании, рекомендуется предварительно провести разъяснительную работу для персонала.
И чем проще для понимания и убедительней она будет звучать, тем лучше. Необходимо добиться того, чтобы каждый ваш сотрудник понял преимущества этой системы, и как его деятельность отражается в компании.

И напоследок, решать, конечно же, вам, в выборе лучшего способа стимулирования работников, но не забывайте, что они прежде всего люди со своими потребностями. Удовлетворяя их желания, проводя для них тренинги по повышению квалификации и заинтересовывая их в деятельности компании, вы создаете себе прибыль. Цените их!

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все о мотивации персонала.

Сегодня вы узнаете:

Что такое мотивация и зачем стимулировать сотрудников.
Какие виды мотивации существуют.
Самые действенные способы побудить работников качественно выполнять свои обязанности.

Понятие мотивации персонала

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.

Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью .

А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.

Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы.

Цели мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
Минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
Осуществлять контроль за выплатами.

Теории мотивации персонала

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто . Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.

Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.

Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на 5 категорий:

Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т. д.
Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.

Теория МакГрегора «X и Y»

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х , управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая)

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.

Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.

Теория Мак-Клелланда

Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

Потребность работников управлять и воздействовать на других людей . Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
Потребность в достижении успеха . Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу . Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

Процессуальная теория стимуляции работников

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

Теория Врума (Теория ожидания)

В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Теория Адамса

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

Виды мотивации персонала

Существует много способов мотивации труда работников.

В зависимости от того как вы будете воздействовать на подчиненных, мотивация может быть:

Прямая – когда работник знает, что в случае быстрой и качественно выполненной работы, он будет дополнительно вознагражден.

Прямая мотивация, в свою очередь, делится на:

Материальную мотивацию персонала – когда сотрудника стимулируют, премии, денежные вознаграждения, путевки в санатории и т. д.;
Нематериальную мотивацию персонала – когда труд работников признается руководством, ему выдаются грамоты, памятные подарки, улучшаются условия труда, корректируется рабочее время и т. д.

Косвенная – в ходе проведенных стимулирующих мероприятий, у работника возобновляется интерес к работе, он чувствует удовлетворение после выполнения какого-либо задания. В таком случае у сотрудников обостряется чувство ответственности, и контроль со стороны руководства становится необязательным.

Социальная – человек понимает, что он является частью коллектива и неотъемлемой частью команды. Он боится подвести коллег и делает все, чтобы максимально качественно выполнить поставленные перед ним задачи.

Психологическая – для работника создается хорошая и доброжелательная атмосфера внутри коллектива и самой компании. Человеку должно хотеться идти на работу, участвуя в производственном процессе, он должен получать психологическое удовлетворение.

Трудовая – методы стимуляции, направленные на самореализацию человека.

Карьерная – когда мотивацией служит продвижение по служебной лестнице.

Гендерная – сотрудник мотивируется возможностью похвастаться своими успехами перед другими людьми.

Образовательная – стремление работать возникает, когда сотрудник хочет развиваться, что-то познавать, образовываться.

Для того чтобы методы мотивации персонала приносили желаемый результат, необходимо использовать все виды стимулирования работников в комплексе.

Основные уровни мотивации персонала

Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Существует 3 уровня мотивации:

Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.

Системный подход к мотивации персонала

Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.

1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.

Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.

2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.

Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.

Например , если большинство работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения нужно именно в этом направлении.

3 этап. Влияние на поведение сотрудников.

Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.

Сотрудники будут его менять в случае, если:

Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
Своевременно вознаграждать работников;
На своем примере демонстрировать правильное поведение;
Их будут обучать нужному поведению.

4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.

На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.

5 этап. Заслуженное вознаграждение.

В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.

Способы и примеры мотивации персонала

Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.

Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.

Зарплата . Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.
Похвала . Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.
Обращаться к сотрудникам по имени . Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.
Дополнительный отдых . На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
Награждение памятными подарками . По случаю каких-либо памятных дат, можно преподносить своим работникам памятные подарки. Это могут быть и безделушки, но если на ней сделать гравировку, то наверняка сотрудник будет всю оставшуюся жизнь хвастаться перед знакомыми таким знаком внимания.
Перспектива повышения . Все работники должны понимать, что за качественное выполнение своей работы, их ждет повышение. Перспектива продвижения по карьерной лестнице мотивирует не хуже материальных вознаграждений.
Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным . В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются и к нему прислушиваются.
Возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководством компании . Все руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и их подчиненные. Директора только организовывают производственный процесс, а выполнение работы зависит от их подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные темы.
Доска почета . Это нематериальный метод мотивации, который отлично повышает производительность труда. Для его реализации необходимо создать доску почета, где будут размещены портреты лучших работников. Таким образом, создаются производственные соревнования, которые стимулируют работников повысить свои производственные показатели.
Предоставить возможность выполнять свою . Этот метод подойдет только для отдельных компаний. Если у офисного сотрудника рутинная работа, которую он может сделать не выходя из дома, ему можно предложить не приезжать на рабочее место в определенные дни. Но основным условием будет качественное выполнение должностных обязанностей.
Красивое название должности . Каждая профессия и должность хороша по-своему. Но если санитарку в медучреждении обозначить, как младшая медсестра, то человеку будет не зазорно сказать, кем он работает.
Корпоративы . На многих предприятиях по случаю больших праздников, устраиваются вечеринки. На этих торжествах люди общаются в неформальной обстановке, расслабляются, заводят новые знакомства. Корпоративы помогают отвлечься сотрудникам и демонстрируют заботу компании о них.
Публичная благодарность . Хвалить работника можно не только лично. Лучше всего это делать публично. Реализовать эту идею можно несколькими способами. Например, объявлять лучшего работника по радио, через СМИ или громкоговорящую связь на предприятии. Это подвигнет других работать лучше, чтобы об их результатах узнали все.
Предоставление скидок . Если фирма производит какой-нибудь продукт или предоставляет услуги, то для сотрудников этой компании можно предоставлять на них скидку.
Начисление премий . Материальное поощрение – это эффективный метод мотивации персонала. Работникам нужно обозначить цель, достигнув которую они получат определенные доплаты к основной зарплате в виде премий.
Мотивационная доска . Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.
Обучение за счет компании . Многим работником важно совершенствоваться и . Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
Оплата абонемента в спортивный клуб . Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.
Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи . Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.
Создание банка идей . На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость.

Повышение мотивации персонала отдельных профессий

Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.

Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:

Профессия	Методы мотивации
Маркетолог	Предоставить возможность самостоятельно принимать решения; Выплачивать премию (определенный процент от продаж)
Менеджер	Организовать производственные соревнования с другими менеджерами; Премировать в зависимости от объемов продаж; Привязать зарплату к прибыли фирмы
Логист	У людей данной профессии чаще всего заработная плата состоит из оклада и премии. Причем оклад – 30%, а 70% – премии. Мотивировать их можно величиной премий. Если их работа не стала причиной сбоев, то премия выплачивается в полном объеме

Нестандартные методы современной мотивации персонала

В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.

Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.

Большинство людей отдало предпочтение:

Офисной кухне;
Автомату, где каждый желающий бесплатно сможет сделать себе кофе;
Душу;
Комнате отдыха, спальне, комнате для курения;
Тренажерам;
Массажному креслу;
Теннисному столу;
Кинозалу;
Самокатам.

Представительницы прекрасного пола отдавали предпочтение массажным креслам и тренажерным залам, а представители сильного пола – развлечениям (теннисному столу, самокатам и т. д.).

Профессиональная помощь в мотивировании сотрудников

Если вы молодой руководитель и сомневаетесь в правильности разработки мотивации персонала, у вас есть 2 варианта выхода из сложившейся ситуации.

Вы можете обратиться в специальные организации, которые за определенную плату разработают систему мотивациии успешно внедрят ее в вашей компании.
Или записаться в школу бизнеса, где вас научат основам управления.

Что принесет грамотная мотивация работников

Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.

А именно:

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
Повышается качество и производительность труда;
Производственные показатели улучшаются;
У сотрудников появляется командный дух;
Уменьшается «текучка» кадров;
Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:

Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
В-третьих, создайте комфортные условия труда;
В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.

Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:

Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.

Заключение

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.

Cтраница 1

Процессы стимулирования и мотивации могут противоречить друг другу. На трудовую мотивацию влияют различные стимуляторы: экономические нормативы и льготы, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержание труда. Взаимодействие стимулов и мотивов, определяющих эффективность труда работника, есть сложный, многофакторный процесс, итогом которого выступает результат труда работника. Формирование механизма стимулирования трудовой активности должно опираться на объективную оценку результатов труда работника, которая, в свою очередь, включает следующие факторы: квалификацию, сложность труда, условия труда и умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей.

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Многие из нас уже оценили проблемы сообществ, которые пытаются разработать механизм или процесс стимулирования интеллектуальных ресурсов их университетов и привлечения других талантов для содействия экономическому развитию. Хотя большая часть сообществ обращается с этой целью в первую очередь к университетам, оказалось, что университеты не вполне видят свою роль в стимулировании экономики.

Подробно рассматривается роль ценообразования, распределения прибыли и создания фондов (включая фонд оплаты труда) в процессе стимулирования интенсификации производства.

График построения уравнения, показывающий соотношение продуктивности, ожидаемое в призабойной зоне, от изменения проницаемости последней.

Тогда, очевидно, можно пробурить скважину на пласт с проницаемостью ke, где вследствие зонального ущерба или процесса стимулирования добычи проницаемость призабойной зоны ствола скважины изменилась соответственно на величину ka в направлении от скважины в пласт по радиусу га.

При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.

Наконец, следует указать на интеграцию учета с такой важной функцией, как стимулирование. Процесс стимулирования неразрывно связан с хозрасчетом. Данный вид интеграции в значительной мере влияет на учет. Так, для эффективного стимулирования экономии и бережливости требуется четкая система определения и учета причин и виновников отклонений от установленных параметров, изменений норм и нормативов.

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.

Функция мотивации основывается на деятельности, направленной на практическое воплощение намеченного в жизнь. Реализации функции содействует процесс стимулирования целевой активности, производительности и качества труда. Содержание функции мотивации базируется на потребностях людей и факторах, определяющих их поведение.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Накопление идей, которые могли бы (как сначала предпринимателю кажется, а потом подтверждается детальным экономическим анализом) составить предмет его предпринимательской активности. Для продуктивного выполнения принятых идей и намеченных работ необходим побудительный мотив, т.е. процесс стимулирования предпринимательской команды (или отдельных сотрудников) к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей предприятия.

При этом есть и общие черты процесса накопления идей, их отбора и сравнительного анализа, так сказать общая концепция. Например, накопление идей, которые могли бы (как сначала предпринимателю кажется, а потом подтверждается детальным экономическим анализом) составить предмет его предпринимательской активности, Для продуктивного выполнения принятых идей и намеченных работ необходим движущийся побудительный мотив, т.е. процесс стимулирования предпринимательской команды (или отдельных сотрудников) к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей предприятия.

Категории

Популярное